Алгоритм сокращения штата, образцы документов
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм сокращения штата, образцы документов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. в удовлетворении исковых требований Анатолия Владимировича отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 июня 2020 г. решение Железногорского городского суда Красноярского края от 24 июля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 ноября 2019 г. оставлены без изменения. В кассационной жалобе, поданной Анатолием Владимировичем в Верховный Суд Российской Федерации, содержится просьба об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.
Позиция Верховного Суда
Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы дела, пришла к выводу о том, что решения нижестоящих инстанций подлежат отмене в связи с наличием в процессе сокращения штата явных нарушений.
Уведомлениями работодателя от 27 ноября, 12, 19 и 25 декабря 2018 г., от 10 января 2019 г. сотруднику сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учётом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.
По запросу Анатолия Владимировича Профсоюзная организация направила генеральному директору предприятия мотивированное мнение в письменной форме, в котором содержалось несогласие с увольнением истца, а также указание на отсутствие в уведомлениях подтверждений отсутствия на предприятии вакантных должностей. Однако и это не возымело должного успеха — 10 января 2019 года Анатолий Владимирович был уволен в связи с сокращением штата сотрудников.
Известно, что на предприятии имелись вакантные должности, однако они были предложены другим работникам, попавшим под сокращение. Более того, «Горно-химический комбинат» представлял в Центр занятости сведения о наличии вакантных должностей — водителя автомобиля и инспектора.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска Анатолия Владимировича, ссылался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Того же мнения придерживались апелляция и кассация.
Как себя вести во время сокращения?
В первую очередь, будьте спокойны. Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.
Задавайте вопросы. Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.
Не дайте себя запутать. Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.
Что сказано в законе «О мобилизации»
В стране действует закон «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации», статья 21 которого гласит:
«При объявлении мобилизации граждане, подлежащие призыву на военную службу, обязаны явиться на сборные пункты в сроки, указанные в мобилизационных предписаниях, повестках и распоряжениях военных комиссариатов, федеральных органов исполнительной власти, имеющих запас».
Также в законе указано, что с момента объявления мобилизации без разрешения военкоматов выезд с места жительства запрещен тем гражданам, которые состоят на воинском учете. Но в законе нет уточнения, какая мобилизация имеется в виду — полная или частичная. Такие нюансы должны быть прописаны в отдельных актах. Пресс-секретарь президента Дмитрий Песков сообщил, что такие документы появятся в ближайшее время.
Уведомление о сокращении
ТК РФ обязывает всех работодателей, принявших решение сократить штаты, либо численность сотрудников, персонально их об этом проинформировать. Это обязательный этап, без которого процедура сокращения не может быть запущена на законных основаниях.
Тут следует выделить несколько ключевых нюансов, о которых следует помнить, получая уведомление о сокращении:
- уведомление оформляется исключительно в письменном виде в двух экземплярах, выдается под личную подпись сотрудника;
- документ носит персонифицированный характер (вручается каждому сотруднику индивидуально);
- выдается за два месяца до установленной работодателем даты сокращения;
- должно иметь такие реквизиты: наименование предприятия, что оформило уведомление, полностью должность, ФИО сотрудника, текст уведомления, подпись уполномоченного должностного лица, дату выдачи;
- в тексте уведомления обязательно должны быть обозначены номер приказа об сокращении, информация о наличии вакансий, а также конкретная дата предполагаемого увольнения.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
В чём разница между «сокращением» и «увольнением»?
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Преимущественное право остаться на работе при сокращении
При сокращении работников, на основании Трудового кодекса РФ, есть категории граждан, у кого преимущественное право остаться на работе, а так же кого вообще не могут уволить по сокращению. К категории работников кого не могут уволить, по сокращению относятся:
- Беременные
- Женщины кто имеет детей до трех лет
- Женщины у кого ребенок инвалид
Преимущественное право кто может остаться на работе при сокращении:
- Лица с наиболее высокой производительностью труда
- Лица с наибольшей квалификацией
- Те, кто получил увечья при выполнении обязанностей у данного работодателя
- Участники боевых действий
Чтобы вы стали их клиентом, очевидно же. И чтобы не ушли к конкурентам. Ваши похороны это их забота.
И совсем неважно, что вы их об этом не просили. Они действуют довольно напористо и нагло.
Их задача в том, чтобы продавать вам как можно больший набор услуг. И товаров. Они с радостью продадут вам посмертный макияж.
Конечно, они знают где найти хорошее место на кладбище. Плюс к тому, у них найдутся гробы на любой вкус, венки и фирма памятников. Которая сделает вам скидку. Но только если вы будете работать именно с этой конторой.
Купи 1 гроб, и получи еще 1 в подарок. Зачем второй гроб? Пригодится. Вещь в хозяйстве нужная.
Как бы цинично это ни звучало. Но таково положение дел. Ваше горе это чьи-то деньги.
Требуем официальный письменный отказ. От администрации учреждения, в котором лежит тело. И от представителей частной конторы. Если таковая ведёт с вами диалог.
В письменном отказе должны быть прописаны конкретные основания. Номера приказов и т.п. Желательно, постановления местных органов самоуправления.
Обязательно все это проверьте. Если ничего нет, то сразу пишем заявление в полицию и обращаемся в прокуратуру. Там уже разберутся что делать.
Если в письменном отказе будут ссылки. На какие-то приказы и т.п. То требуем выписки из приказов, и других документов, подтверждающих обоснованность требований.
Снимайте копии со всех полученных бумаг. И передавайте их нотариально заверенные копии. А не подлинники.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
🔥 Как правильно оформить сокращение работника в 2020-2022 годах
Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.
Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.
Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.
Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.
Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.
Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.
Что же представляет собой сокращение работников в 2022 году? Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Закон понимает под этим связанные между собою события:
• изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.
Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.
На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.
Такой приказ (решение) обычно включает:
• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• лиц, ответственных за выполнение процедуры;
• создание комиссии по вопросам сокращения.
Далее — общие правила сокращения сотрудников.
После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой.
Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.
Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.
Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
🔥 Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Наиболее легитимный способ решить часть финансовых проблем – это сократить штат сотрудников, причем законодательство позволяет уволить при сокращении досрочно. Мы рассмотрим, как же воспользоваться таким правом.
При этом, главный законодательный акт о труде дает зеленый свет на заблаговременное расторжение договора, что закреплено в ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Инициатива об освобождении должности до истечения установленного законом срока, может исходить и от руководителя организации, и от самого увольняемого.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за сокращенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора.
Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.
Процедура должна выполняться строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения.