Можно ли продлять испытательный срок
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли продлять испытательный срок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Что гарантировано работникам
Испытательный срок возможен только для подчиненных, которые не проходили предварительный конкурсный отбор.
Время такой проверки считается обычным трудовым стажем. Оно оплачивается согласно закрепленной в трудовом договоре сумме оклада, ставки.
Испытательный период можно оговорить в трудовом договоре, хотя по умолчанию это не является обязательным.
Имейте в виду: снижение заработной платы на испытательное время неправомерно. Но по практике в большинстве случаев работник это не оспаривает.
Срок испытания, который устанавливается работнику, не должен превышать трех месяцев, а для руководящих должностей — полгода.
Испытание не включает в себя время, когда сотрудник был нетрудоспособен. Например:
- находился в отпуске за свой счет;
- брал отгулы;
- отсутствовал на рабочем месте в связи с болезнью.
Иногда испытательный срок нельзя применять к работникам:
- при заключении контракта сроком менее двух месяцев;
- к лицам, оформляемым по переводу с другого места работы;
- к беременным и матерям с детьми до 1,5 лет, а также несовершеннолетним;
- к специалистам, прошедшим по конкурсу;
- к специалистам, принятым на должность в порядке выборов;
- к молодым специалистам, впервые поступающим на работу в течение первого года после окончания образовательного учреждения.
Инициативный испытуемый
Трудовой договор можно расторгнуть по инициативе сотрудника во время испытательного срока. Период, который он должен отработать на предприятии, составляет всего три дня. Причем подчиненный может подать заявление на увольнение даже во время болезни.
Если испытуемое лицо принимает решение закончить трудовые отношения после испытательного срока, оно должно уведомить начальство за две недели до окончания срока испытания (ст. 80 ТК РФ).
Обратите внимание: уведомление о расторжении договора по инициативе предприятия нужно сделать за месяц до окончания срока (ст. 280 ТК РФ), и работник не должен отрабатывать дополнительные две недели.
Имейте в виду: увольнение могут признать незаконным в случаях:
- нарушения регламента уведомления сотрудника;
- нарушения процедуры увольнения.
Эти советы помогут вам защитить свои права и разобраться в юридических тонкостях взаимоотношений испытуемого и работодателя.
Важные правила продления испытательного срока работнику при приеме на работу
Длительность испытательного срока, устанавливаемого работодателем трудоустраивающемуся сотруднику, определяется руководством фирмы. В стандартных ситуациях длительность данного периода не может превышать 3-х месяцев. Руководящим должностям может устанавливаться более продолжительная стажировка – до 6-ти месяцев. Некоторым работникам испытательный срок не может устанавливаться вовсе.
Периодически возникают ситуации, при которых при наличии определенных обстоятельств руководству не удается в полном объеме сделать вывод о работоспособности и профессиональных качествах стажера. В таких случаях возникает вопрос – можно ли продлить испытательный срок? Для получения ответа необходимо более подробно изучить эту тему.
Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:
Допускается ли в одностороннем порядке без уведомления работника?
Действующим законодательством предоставлено право изменять трудовой договор в одностороннем порядке. Работодатель вправе это делать, если изменились технологические и организационные условия труда.
При надлежащем юридическом оформлении у работодателя теоретически возникает возможность изменить и продолжительность испытательного срока. Например, вносятся дополнения в должностную инструкцию, устанавливающие больший срок испытания для сотрудника.
Вместе с тем, Роструд ясно высказался, что тестовый срок назначается только в момент оформления на работу. Поэтому возможность продлить период проверки ТК РФ не предусмотрена.
Таким образом, учитывая спорность данной ситуации, целесообразно устанавливать максимально возможный срок проверки при приеме на работу, продление испытания в дальнейшем может вызвать проблемы.
Продление испытательного срока: анализ причин
В процессе работы под воздействием различных обстоятельств у работодателя может возникать необходимость продлить срок испытания. Однако далеко не каждый случай увеличения такого периода является законным.
|
Причина продления испытательного срока |
Действия работодателя по отношению к закону |
| Работодатель за время испытания окончательно не понял, соответствует ли принятый им работник занимаемой должности |
Не законны |
| Сотрудник отсутствовал на работе по причине болезни |
Законны |
| Сотрудник отсутствовал на работе по причине вынужденных простоев предприятия |
Законно |
| Сотрудник отсутствовал на работе по причине нахождения на учебной сессии |
Законно |
| Сотрудник отсутствовал на работе, потому что брал отгулы |
Законно |
Таким образом, законным будет продление испытательного срока на то время, которое работник не находился на своем рабочем месте по уважительным причинам и не мог выполнять свои профессиональные обязанности. В этот период у работодателя не было возможности объективно оценить возможности сотрудника. Все остальные причины, по которым продлено испытание, будут неправомерными, даже когда сотрудник не против, и могут в дальнейшем оспариваться в судебном порядке.
Как осуществляется оплата на испытательном сроке?
Основная ошибка работодателя состоит в том, что он, принимая работника на условиях испытания, устанавливает размер заработной платы ниже, чем это предусмотрено штатным расписанием для аналогичной профессии или должности. Ситуация, когда работнику на период испытания предлагается один заработок, а после его успешного прохождения другой, незаконна. На лицо, поступившее на работу с испытательным сроком, распространяется трудовое законодательство, то есть он имеет ровно такие же права и такие же обязанности, как и остальные сотрудники.
Например, штатным расписанием торговой организации предусмотрено 2 штатные единицы продавца-кассира. Один продавец работает давно, на второе место пришел новый сотрудник с испытательным сроком. С самого начала работы новый сотрудник, независимо от того, каким будет результат его испытания, должен получать такую же зарплату, как и продавец, работающий без испытательного срока.
Кроме заработной платы работник в период испытания на законных основаниях может рассчитывать на оплату:
- премий;
- периода болезни;
- сверхурочного труда;
- работы в выходные и праздники.
Можно ли продлить работнику период испытания?
Согласно информации, представленной в трудовой нормативной документации, действующей на территории РФ, испытательный срок может устанавливаться работнику только в начале его трудоустройства.
Условие данного характера в обязательном порядке отражается в заключаемом трудовом договоре. В ситуации, когда пункта о данной теме нет в соглашении, считается, что трудящийся принимается на работу без прохождения стажировки. Это правила регламентировано 70 статьей ТК РФ. Кроме того, особенности установления испытания могут быть прописаны в Положении, образец которого можно скачать здесь.
Необоснованное продление испытательного срока трудовым законодательством запрещено.
При этом запрета на уменьшение данного периода времени не предусмотрено. Следовательно, при необходимости его можно сократить.
Следует отметить, в такой ситуации руководству фирмы необходимо подготовить дополнительный договор. В нем должен отражаться момент об улучшении положения работника, т.е. о сокращении периода длительности испытательного срока. Необходимость такого характера регламентирована 57 статьей ТК РФ.
Как оформляется приказ?
Продление испытательного срока должно быть задокументировано. Руководством предприятия оформляется соответствующий приказ.
Унифицированной формы для составления распоряжения подобного характера нет. Оно оформляется в свободной форме. В документе должна четко отражаться причина продления испытания.
К приказу должен прилагаться документ, подтверждающий наличие уважительной причины для продления испытательного срока. В качестве такового может выступать листок временной потери трудоспособности или заявление на отпуск.
Примерная структура документа должна выглядеть следующим образом:
- полное наименование фирмы;
- наименование и номер распоряжения;
- дата оформления приказа;
- инициалы трудящегося, его табельный номер и занимаемая им должность;
- сущность документа – причина продления периода испытания, количество дней, на которое продляется стажировка и новая дата ее окончания;
- ссылка на документ, подтверждающий необходимость продления испытания;
- дата оформления;
- подпись руководителя.
После оформления приказа с ним должен ознакомиться сотрудник. После этого он ставит на нем дату ознакомления и личную подпись.
Допускается ли в одностороннем порядке без уведомления работника?
Действующим законодательством предоставлено право изменять трудовой договор в одностороннем порядке. Работодатель вправе это делать, если изменились технологические и организационные условия труда.
При надлежащем юридическом оформлении у работодателя теоретически возникает возможность изменить и продолжительность испытательного срока. Например, вносятся дополнения в должностную инструкцию, устанавливающие больший срок испытания для сотрудника.
Вместе с тем, Роструд ясно высказался, что тестовый срок назначается только в момент оформления на работу. Поэтому возможность продлить период проверки ТК РФ не предусмотрена.
Таким образом, учитывая спорность данной ситуации, целесообразно устанавливать максимально возможный срок проверки при приеме на работу, продление испытания в дальнейшем может вызвать проблемы.
Продление испытательного срока
Кадровика заинтересовало продление испытательного срока. Дело в том, что подходит к концу испытательный срок одного из новых сотрудников.
Однако до сих пор непонятно, будет ли этот работник справлять со всеми возложенными на него обязанности.
В связи со сложившейся ситуацией непосредственный начальник нового сотрудника попросил выяснить, можно ли продлить испытательный срок. Тем более, что работник согласен заключить соответствующее допсоглашение.
Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).
Испытание (испытательный срок) устанавливается по соглашению сторон трудового договора: работника и работодателя и отражается в договоре и в приказе о приеме на работу (ч. 1 ст. 68, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продолжительность испытания устанавливается по договоренности сторон и не может, в общем случае, быть больше трех месяцев («Прием на работу: максимальный испытательный срок»).
Период для испытания дается, чтобы присмотреться и оценить
Смысл испытательного срока заключается в том, чтобы работодатель имел возможность присмотреться к нанятому сотруднику. Закон отводит время для того, чтобы руководитель организации или предприятия смог сделать выводы, подходит ли ему такой работник. Имеются ли у него те профессиональные черты и навыки, которые помогут оправдать ожидания нанимателя. Сотрудник, в свою очередь, может оценить собственные силы, ознакомиться с внутренним распорядком. На протяжении всего периода на нового сотрудника, так же как и на всех остальных, распространяются положения ТК РФ. Другими словами, испытуемый считается полноценным работником или, выражаясь иначе, он уже субъект трудовых отношений.
Согласно установленным правилам, окончательное решение об испытательном периоде остается за работодателем. Оно должно в обязательном порядке согласовываться с будущим сотрудником во время заключения соглашения (по статье №70 ТК). В случае, если договор не предусматривает испытательного срока, то это означает, что человек уже принят на работу. Согласно регламенту, прием на работу оформляется отдельным приказом. В приказе также отображается период, на протяжении которого будут проводиться испытания (по статье №68 ТК).
Качества, которые подвергаются испытаниям, или что должен уметь работник:
- он должен справляться с возложенными на него обязанностями;
- своевременно выполнять все функции;
- уметь работать в команде.
Если в течение указанного периода времени человек справился со всеми поставленными задачами, и время, отведенное для этого, истекло, человек считается благополучно прошедшим испытательный срок. Он продолжает выполнять функции, возложенные на него. В таком случае наниматель не должен издавать отдельный приказ о принятии человека на работу.
Если же работник непригоден для работы, возложенной на него, не справляется со своими трудовыми обязанностями, не вписывается в рабочий коллектив, нарушает трудовой распорядок, работодатель имеет полное право расторгнуть с ним соглашение.
При этом необходимо выполнить некоторые процедуры:
1. Уведомить сотрудника письменно за 3 дня до увольнения. Обязательно указать причины такого решения. В качестве обоснования могут служить жалобы коллег, разные служебные записки, акты о выпуске бракованной продукции, документы о дисциплинарных взысканиях.
2. Работник должен расписаться о том, что уведомление ему вручено. Если он отказывается, то по этому поводу составляется акт. При написании данного документа должны присутствовать два свидетеля.
3. Работодатель издает приказ о расторжении договора с работником (по статье №71 ТК). Существуют специально утвержденные бланки (постановление Госкомстата).
Виды приказов (Т-8 и Т-8а):
- для увольнения одного человека;
- для увольнения сразу нескольких человек.
4. Делаются записи (Т-2 и Т-54):
- в личную карточку работника;
- в лицевой счет сотрудника.
5. Работнику в день увольнения выплачивают:
- зарплату за отработанное время;
- компенсацию за отпуск, который не был использован (по статье №127 ТК).
6. Расчет оформляется записью в трудовой книжке, делается ссылка на статьи №77, №81 ТК РФ.
7. Работнику на руки выдается документ о его трудовой деятельности (согласно постановлению №225 от 16/04/2003г.).
Трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника. Например, если, поработав, он сделал вывод, что такая работа не для него, не устраивает его по ряду причин, соглашение расторгается в такой же последовательности, как и по инициативе нанимателя. Причем, подать заявление об увольнении сотрудник может и в период нетрудоспособности (согласно письму Роструда №1551-6 от 05/09/2006г.). А вот наниматель не имеет права инициировать увольнение работника, пребывающего в состоянии нетрудоспособности, то есть — на больничном. Если человек принял окончательное решение уволиться по истечении испытательного срока, то он должен за 2 недели сообщить работодателю о своем решении (по статье №80 ТК).
На практике часто случается так, что при увольнении сотрудника, у которого не закончился испытательный период, наниматель требует от него двухнедельной отработки. Такие требования, мягко говоря, незаконны. По законодательству максимальный срок, когда человек должен оставаться на работе, равен трем дням и не более. Именно столько времени нужно, чтобы уведомить нанимателя и ввести в курс дела о прекращении сотрудничества по инициативе сотрудника (по статье №71 ТК РФ). При расторжении соглашения по требованию руководителя предприятия уведомление направляется не меньше, чем за один месяц. Следовательно, и срок последующей отработки приравнивается к данному временному периоду (по статье №280 ТК).
После того, как испытание закончено, сотрудника увольняют на общих основаниях. Не нужно забывать, что человек имеет право обжаловать данное решение руководства в суде. Для этой процедуры законом отведен один месяц. Исчисление ведется с момента, как вручена копия приказа или же со дня выдачи на руки трудовой.
Решение администрации об увольнении сотрудника признается недействительным и незаконным, если была нарушена процедура увольнения:
- не имеется документальных обоснований;
- человека не уведомили как положено по закону.