Прокурор разъясняет — Прокуратура Республики Алтай
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прокурор разъясняет — Прокуратура Республики Алтай». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если претензии руководства не имеют под собой оснований, то лучшим способом доказать свою точку зрения станет согласие на проведение медицинского освидетельствования. Отрицательное заключение врача защитит лучше любых объяснений и доводов.
Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?
ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.
ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.
Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.
Отстранение от работы работника в состоянии алкогольного опьянения
Работодатель обязан отстранить работника, если у него было выявлено состояние алкогольного опьянения. Решение руководства об отстранении оформляется приказом, с которым знакомят работника. Неознакомление работника с приказом об отстранении влечет серьезные последствия, т. к. это дает возможность оспаривать размер оплаты в период отстранения, оспаривать примененные меры наказания.
Если работник отказывает знакомиться с приказом – это не является препятствием к его отстранению. Отказ фиксируют в отдельном акте, а сам приказ в последующем направляется в адрес работника.
Отстранение от работы должно быть фактическим. Формальные действия, отраженные в документации, должны быть исполнены. Их неисполнение, неотстранение работника от его трудовых функций влечет полную ответственность работодателя.
Если работник является в состоянии, позволяющем опасаться за его жизнь, здоровье, или за жизнь и здоровье окружающих, работодателю необходимо принять меры:
- Вызвать скорую помощь
- Обратиться к родственникам сотрудника
- Принять иные меры для фактического отстранения и оказания работнику медицинской помощи, если это необходимо.
В каких случаях к сотруднику применяются меры
Появление в состоянии опьянения на рабочем месте – это не только ситуация, когда сотрудник садится за свой письменный стол или встает за станок. Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, аналогичным образом квалифицируется появление в таком состоянии просто на территории работодателя или на объекте, где сотрудник планировал выполнять работы по его поручению – например, на объекте заказчика или в командировке.
При этом, однако, пребывание в нетрезвом состоянии на предприятии в свое нерабочее время в большинстве случаев квалифицируется судами в пользу работника. Иначе говоря, сложившаяся практика российских судов не предполагает возможности применения наказания к работнику за такой проступок. Это касается не только часов за пределами рабочей смены, но и нахождения в отпуске, на больничном и так далее.
Фиксация факта опьянения
Собственно, фиксация факта пребывания в состоянии опьянения является самой сложной и трудоемкой процедурой для работодателя. Одновременно она категорически необходима для того, чтобы впоследствии он мог доказать адекватность примененных к работнику мер: ведь если этого не будет сделано, он сможет, например, оспорить правомерность увольнения в судебном порядке и восстановиться на работе.
Итак, для того, чтобы процедура фиксации была корректной и соответствовала законодательству, целесообразно разбить ее на следующие шаги:
- информирование руководителя организации о происшествии лицом, которое выявило проблему. Например, это может быть непосредственный руководитель сотрудника, который обнаружил у него признаки алкогольного опьянения, когда тот явился на свое рабочее место;
- создание комиссии для расследования происшествия специальным приказом работодателя. В нем нужно отразить состав и полномочия этого органа. Для обеспечения объективности такого расследования и упрощения процедуры принятия решений путем голосования, если это будет необходимо, желательно, чтобы в ее состав входили не менее трех человек (или большее нечетное количество членов). В состав комиссии стоит включить работника, который знаком с трудовым законодательством и обладает полномочиями по привлечению сотрудника к ответственности (например, это может быть руководитель кадровой службы), а также других работников организации, которые по своему служебному функционалу прямо не связаны с ним и поэтому могут относиться к ситуации непредвзято. А вот непосредственного руководителя или подчиненных работника в состав комиссии лучше не включать – во избежание дальнейших претензий с его стороны относительно их ангажированности;
- направление работника на медицинское освидетельствование. К сожалению многих работодателей, в соответствии с действующим порядком компания может только предложить сотруднику, уличенному в пьянстве, пройти процедуру освидетельствования: законных оснований заставить его это делать у нее нет. Поэтому работник, в свою очередь, вправе отказаться от такого предложения. Если же он согласен, то в соответствии с Временной инструкцией, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14, его можно отправить на эту процедуру в специализированный наркологический диспансер или любую другую клинику, где работает врач-нарколог – например, если у организации заключен договор на медицинское обслуживание с подходящей клиникой. Учите, что доставить работника в учреждение нужно как можно быстрее: с течением времени признаки опьянения выветриваются, и Вы уже не сможете доказать, что они были. Результат освидетельствования клиника оформит с использованием бланка № 155/у и выдаст на руки лицу, сопровождающему работнику, либо отправит в Вашу компанию по почте;
- в случае отказа работника от прохождения освидетельствования – оформление акта о появлении на работе в нетрезвом состоянии. В нем важно обязательно указать время и место его оформления, состав комиссии, которая подписывает акт, а также скрупулезно перечислить все признаки, которые позволили прийти к выводу о том, что работник пьян. В этот же акт можно включить сведения о том, что сотрудник отказался пройти официальное медосвидетельствование – или оформить эти сведения отдельным актом. С этим актом (или актами) нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказался от такого ознакомления, этот факт также необходимо зафиксировать в документе и заверить подписями членов комиссии. Кстати, если сотрудник ведет себя агрессивно, Вы можете вызвать полицию, а если ему стало плохо — скорую помощь. Это послужит дополнительным доказательством факта опьянения;
- составление приказа работодателя об отстранении сотрудника от работы на основании акта о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Номер и дата акта указываются в приказе. Работник должен ознакомиться и с приказом: если он отказывается прочитать документ и поставить на нем свою подпись, сделайте соответствующую отметку прямо на приказе или снова составьте об этом отдельный акт. Во всех случаях потребуются подписи свидетелей, в роли которых будут выступать члены комиссии;
- получение письменных объяснений от сотрудника. В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен потребовать у работника предоставления таких объяснений и обозначить срок их подачи – два рабочих дня, которые, как правило, начинают отсчитывать на следующий день после происшествия. Таким образом, у сотрудника будет время, чтобы протрезветь и обдумать свое поведение, а также составить максимально продуманный документ, отражающий причины, вызвавшие такое поведение. Если по истечении двух дней работодатель не получил объяснений, он принимает решение о применении санкций без учета позиции работника.
Алгоритм внутреннего расследования
- Быстро заблокируйте доступ уволенного сотрудника на рабочем месте. Это поможет избежать возможной аварии или иных непредвиденных последствий.
- Известите руководство компании о случившемся и обсудите дальнейшие действия.
- Составьте документацию о происшедшем случае алкогольного опьянения на рабочем месте. Для этого требуется заполнить докладную записку о нарушении, укажите все факты и обстоятельства ситуации.
- Зафиксируйте все найденные доказательства нарушения в состоянии опьянения. Это могут быть объяснительные записки свидетелей, медицинское заключение или фото- и видеофиксация.
- Если сотрудник отказывается пройти медицинское освидетельствование, составьте акт об отказе и приложите его к делу сотрудника.
- Оформите приказ об увольнении сотрудника на основании требований Трудового кодекса РФ в случае установления факта нарушения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.
- Сообщите сотруднику о его увольнении, предоставьте ему письменное уведомление.
Особенности проведения внутреннего расследования
- При проведении внутреннего расследования необходимо учесть нормативные требования Трудового кодекса РФ.
- Следует предусмотреть возможные трудовые и правовые последствия для сотрудника в случае увольнения по этой причине.
- В случае оспаривания увольнения сотрудник может обратиться в суд.
- Для наказания сотрудника за алкогольное опьянение на рабочем месте предусмотрены взыскания, вплоть до увольнения.
- При проведении расследования не требуется составление документации в книжке формы № Т-2 или подача уведомления о нарушении правил труда в инспекцию труда.
- Работодатель может возложить расходы на медицинское освидетельствование на сотрудника.
- Результаты внутреннего расследования в дальнейшем могут быть использованы в случае судебного разбирательства.
Проведение внутреннего расследования в случаях, когда сотрудник работает в пьяном состоянии, является важной процедурой для обеспечения безопасности и соблюдения трудовой дисциплины в организации. Эта процедура позволяет уволить сотрудника без медицинского освидетельствования и установить ответственность за нарушение трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.
Правильно квалифицируем
Действующая статья за пьянство на работе позволяет уволить работника за нахождение в состоянии опьянения в рабочее время:
- на своем рабочем месте;
- на другом участке предприятия;
- на объекте, где он обязан выполнять порученное задание.
Опьянение следует подтвердить медицинским заключением либо иными доказательствами.
Для правильной квалификации проступка работодателю необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:
- состояние опьянения работника;
- нахождение его в таком состоянии в рабочее время;
- присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы.
Особенности оформления документов в случае обнаружения работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии для последующего его наказания
- ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Особенности оформления документов в случае обнаружения работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии для последующего его наказания
- Распечатать
- Работник обнаружен на работе в нетрезвом состоянии, на него составлен соответствующий акт.
- Вопросы:
- Обязательно ли в данном случае предложение работнику пройти медицинское освидетельствование?
- Если работнику не предлагалось пройти медосвидетельствование, может ли это послужить основанием для признания наказания в виде выговора незаконным?
- Достаточно ли только акта и докладной записки непосредственного руководителя без направления на медосвидетельствование?
- Ответ юриста
Если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, сначала вам необходимо соблюсти процедуру привлечения его к дисциплинарной ответственности. А именно: зафиксируйте проступок и предложите работнику поехать на медицинское освидетельствование, отстраните работника от работы, запросите у него письменное объяснение. Оцените тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Оформляйте увольнение в обычном порядке, в частности издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку. Произведите с работником расчет.
Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить сотрудника за пьянство на рабочем месте?
ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.
Уволить по статье за пьянство можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.
Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.
Основания для увольнения
ТК РФ формулирует основание увольнения так: «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Увольнение за алкогольное опьянение по статье ТК РФ возможно, если:
- работник появился в состоянии опьянения в рабочее время;
- действия сотрудника содержат признаки виновного поведения в виде умысла и неосторожности.
Уволить нельзя, если нетрезвый сотрудник на рабочем месте появился:
- до начала или по окончании рабочего дня;
- в выходные или нерабочие праздничные дни;
- в период нахождения в очередном отпуске;
- в результате случайного воздействия неблагоприятных производственных факторов или лекарственных препаратов.
Шаг 8. Приказ об увольнении
С работника нельзя взыскать денежный штраф за алкогольное опьянение на рабочем месте. В качестве дисциплинарного взыскания применяется:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Вид взыскания работодатель определяет самостоятельно.
Приказы об объявлении замечания, выговора и увольнения составляются в произвольной форме. Для приказа об увольнении есть унифицированная форма Т-8. Приказ об увольнении как дисциплинарном взыскании издается в месячный срок со дня обнаружения проступка. В тексте приказа следует перечислить:
- основания для увольнения;
- все собранные доказательства проступка и документы, их подтверждающие.
Распоряжение подписывает руководитель. С ним следует ознакомить сотрудника в трехдневный срок и получить его подпись. Отказ удостоверяется двумя свидетелями.
Врачебное заключение как доказательство факта опьянения
После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 Порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.
Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 Порядка). Форма такого направления свободная.
Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 Порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.
К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).
В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.
Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием.
Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда.
Предлагаем ознакомиться: Оформление квартиры по договору долевого участия
В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.
Что делать, если сотрудник в нетрезвом состоянии
Новость о том, что на предприятии находится сотрудник в состоянии алкогольного опьянения, обычно приходит директору в рабочие часы. Сразу же при получении данной вести лучше попросить человека, который донес ее до вас, написать докладную записку.
Процедура расследования случая:
- Зафиксировать нарушение и дополнить его доказательствами (видеозаписи, показания свидетелей, объяснительные).
- Отстранить пьяного сотрудника от рабочей деятельности, ст. 76 ТК РФ.
- Создание комиссии по расследованию ситуации. Сюда входит направление на медицинское освидетельствование, требование объяснительной от сотрудника, составление мер наказания.
- Если сотрудник не предъявляет объяснительную в течение 2 рабочих дней, то руководитель автоматически может принимать решение о мере наказания, ст. 192 ТК РФ
- Оформление приказа об увольнении за алкогольное опьянение, выдача трудовой книжки и других документов, расчет с сотрудником.
Данная процедура работает только в том случае, если увольняемый согласен с предъявляемыми к нему претензиями.
Для расторжения трудового договора достаточно двух условий:
- пьяный сотрудник появился на рабочем месте или на территории работодателя;
- факт опьянения был зафиксирован в течении трудового дня
Нормативные аспекты вопроса
Появление на работе в нетрезвом виде — это серьезный административный проступок, который наказывается по закону. Оформление увольнения за пьяный неподобающий вид прописано в подпункте б) пункте 6) статьи 81 Трудового Кодекса (статья увольнения за пьянство). Более точный механизм вы сможете найти в:
- Постановление Пленума ВС № 2 от 2004 года (пункт 42);
- Приказ Минздрава № 933н от 2015 года, Приложение 1 (Порядок проведения освидетельствования);
- Приложение 2 к Приказу № 933н о клинических признаках опьянения;
- ГОСТ Р 7.0.9-2016 о порядке оформления первичной документации;
- статья 27.12.1 КоАП РФ о порядке направления нарушителей на проверку
Обратите внимания на факт фиксации нахождения пьяного сотрудника на рабочем месте. Необходимо взять показания свидетелей, записать время, точную дату, подробности инцидента и его обстоятельства. Без этих данных ваше заявление будет являться голословным, и не будет иметь никаких оснований во время судебного процесса.
Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?
ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.
ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.
Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.