Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.
Стимулирующие выплаты в 2017 году
Поэтому для компаний, которые взялись за разработку и внедрение локальных нормативных актов, где предусматриваются стимулирующие выплаты в 2017 году, вполне возможно использовать образцы документов, действующих предыдущие годы.
Образцы локальных актов компании, где предусматриваются стимулирующие выплаты в 2017 году , можно скачать
Читайте по теме в электронном журнале
Система премирования по закону
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ премия, наряду с окладом, компенсационными и иными стимулирующими выплатами, является составной частью заработной платы работника.
На основании ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выдачи премий. Указанные поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, система оплаты труда, в том числе и система премирования, устанавливается трудовым договором и локальными (внутренними) нормативными актами организации.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.
Основания лишения премии
Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень должен быть закреплен в локальных актах о премировании работников.
Так, к ним можно отнести:
- К работнику применено дисциплинарное взыскание;
- Несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы);
- Недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
- Установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия и так далее.
Как обжаловать незаконное депремирование?
Есть несколько вариантов, куда можно и даже нужно обращаться за восстановлением нарушенных прав:
- Трудовая инспекция;
- Прокуратура;
- Суд;
- Напрямую к работодателю с претензией.
При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа, а сотрудник получит средства, которые были не выплачены незаконно.
Среди средств, которые причитаются работнику:
- Неначисленные средства (в нашем случае — премия);
- Компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;
- Компенсация морального вреда по решению суда.
Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?
Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.
При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.
Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.
Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.
Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?
Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:
- дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
- депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.
Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.
Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):
- принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
- регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).
В каких случаях это незаконно
Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
Основания для наказания
Многие работники задумываются о том, за что можно лишить премии. Такое наказание используется исключительно при наличии веских оснований. Наиболее популярными причинами являются:
- работник своими действиями наносит компании материальный ущерб, например, портит имущество фирмы;
- фиксируются систематические мелкие нарушения, представленные опозданием на работу, невыполнением должностных обязанностей в установленное время или препирательством с руководством;
- прогулы;
- нарушения, имеющие отношение к внутреннему распорядку в компании;
- отказ от выполнения прямых обязанностей, указанных в должностной инструкции;
- невыполнение задания, поставленного руководителем, причем на это не имеется веских причин.
Если работодатель принимает решение воспользоваться наказанием в денежной форме, то это должно предусматриваться внутренними нормативными актами компании. Дополнительно утверждается такой метод системой о премировании, принятой в организации.
Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ
Чтобы ограничить человека в доплатах потребуется сформировать приказ. Форма документации разрабатывается руководящим составом компании, законодатель не запрещает использовать произвольную формулировку. В правовых актах не утвержден бланк. При заполнении потребуется указать наименование предприятия, где трудится человек. Далее отражается название документа. Оно представлено приказом о снятии бонусов.
Каждому документу присваивается номер. На него влияет порядковое значение, закрепленное в журнале регистрации. Указать требуется дату издания документа. Сослаться нужно на отдельный акт, который выступает основанием для формирования приказа. Необходимо написать фразу «Приказываю:», затем изложить суть документа.
В основном тексте отражаются сведения о гражданине, к которому применимы меры воздействия. К примеру, механика склада № 7 гражданина И. по результате 3-го квартала лишить премиальных за неисполнение должностных обязанностей. Указать необходимо на кого из граждан возлагается исполнение изданного приказа. В конце ставится подпись руководителя.
Потребуется представить приказ для прочтения сотрудником. Гражданин ставит свою роспись.
Обжалование необоснованного лишения премии
В случае когда работник не согласен или сомневается в законности санкции, он может отправить жалобу в трудовую инспекцию или подать исковое заявление в суд. Это можно сделать в течение трех месяцев после ознакомления с приказом.
Инспекция обязана провести проверку по данному факту, то есть проконтролировать основания для наказания и правильность заполнения документов, о которых было сказано выше. Затем определяется тяжесть нарушения, размер ущерба, нанесенного фирме, и стоит ли это подобного наказания.
Если было принято решение разбираться в суде, то истец должен предоставить доказательства, что его наказали незаконно. Например, предъявить договор найма, в котором прописана процедура назначения премии или, наоборот, вообще нет данных об этом, что тоже неправильно. Также понадобятся копии документов о лишении премии. Их работник имеет право получить по требованию в течение трех дней.
Работодатель имеет право назначать сотрудникам стимулирующие выплаты. Премия начисляется независимо от регулярного дохода за выполнение служебных обязанностей. Денежные пособия могут носить разовый или систематический характер. Надбавка не является обязательной выплатой. Руководитель организации самостоятельно принимает решение о начислении дополнительных денежных средств.
Депремирование – полное или частичное удержание материального поощрения для воздействия на работоспособность сотрудников. При неисполнении должностных обязанностей руководитель вправе не начислять стимулирующее пособие. Лишение премии по Трудовому Кодексу не регламентировано. Выплата надбавки может быть удержана при дисциплинарном проступке. Отмена денежного поощрения не считается видом взыскания. Выговор и лишение премии не являются двойной санкцией. Отсутствие стимулирующей выплаты – мера воздействия со стороны работодателя на сотрудника, исполняющего служебные обязанности ненадлежащим образом.
Альтернатива депремированию
Отмена надбавки не является законной мерой наказания. Лишение премии – это такое взыскание, какое устанавливается руководителем предприятия, как следствие неисполнения должностных обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение проступка работодатель вправе вынести замечание, выговор или уволить провинившегося сотрудника. При определении меры наказания учитываются тяжесть и обстоятельства нарушения. Основные правила предъявления дисциплинарного взыскания:
- составление письменного объяснения от работника в течение двух дней;
- применение наказания на протяжении месяца с момента подтверждения дисциплинарного проступка без учета времени пребывания отпуске, на больничном;
- срок давности взыскания за неисполнение служебных обязанностей, ограничений, запретов – 3 года, в остальных случаях – 180 дней;
- применение за каждый проступок одного вида дисциплинарного наказания;
- ознакомление работника с приказом в течение трех дней после издания постановления.
Финансовое наказание — следствие вынесенного замечания или выговора. Руководитель организации не может принять решение о депремировании как дополнительном виде санкции. В соответствии с законодательством, отмена стимулирующей выплаты не является основным методом наказания.