Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
После расчета переменной части начисляется резерв. Допустим, сотрудник в текущем месяце не выполнил какие-либо показатели. Из них часть – ежемесячные показатели, часть – нарастающие с начала года. Например, выполнение операционной прибыли предприятия, или непревышение затрат на персонал. В январе такой показатель может быть не выполнен, однако по нарастающей с начала года он уже в феврале будет выполнен. Тогда в январе сумма, соответствующая частичному выполнению КПЭ, не выплачивается сотруднику, а поступает в резерв, и в следующем месяце при условии выполнения показателей выплачивается.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Рассчитывается по формуле:
ПЧначисл. = ПЧрасч. x (0,6 x ФРВС / ФРВО + 0,4 x Крук.) x N x БПС — ПЧ ЗП сотрудника к начислению за месяц,
где ПЧначисл. — ПЧ ЗП сотрудника отдела; ФРВС — фонд рабочего времени сотрудника отдела; ФРВО — общий фонд рабочего времени отдела; БПС — базовая премия сотрудника отдела; Крук. — коэффициент, устанавливаемый сотруднику руководителем подразделения (сумма коэффициентов, распределенных по сотрудникам отдела, не может быть более 1); N — количество сотрудников в отделе;
ПЧрасч. = А3(%) x М x (1 — (СДмин. — СДф) / СДмин.),
где А3(%) — установленный процент (см. приложение 1); М = КД + ПД — ПР — З180 — P — маржинальный доход за месяц по каналу продвижения, с которым работает данный сотрудник; СДмин. — установленное планом количество сделок с промокодом «продвижение для сотрудника» за месяц; СДФ — фактическое количество сделок с промокодом «продвижение для сотрудника» за месяц.
Переменная часть зарплаты сотрудника отдела продвижения начисляется ежемесячно.
Рассчитывается по формуле:
ПЧрасч. = АПМ(%) x (КД + (МПМ — КД) x (1 — ДПР / ПРП) x (1 — ДВК / ВКП)),
где АПМ(%) — установленный процент (см. приложение 1); МПМ = (КД + ПД — ПР — З180 — P) x (0,5 + (1 — ККЛЮМ / КПМ)) — маржинальный доход по ПМ, где КД — комиссионный (непроцентный) доход ПМ (комиссионное вознаграждение за оказанные услуги: расчетные операции, сдачу в аренду банковских сейфов, выдачу банковских гарантий, непроцентные доходы от операций с ценными бумагами, доходы от операций с иностранной валютой и другие непроцентные доходы); ПД = ПДфакт. +/- ПДприв. — расчетное значение процентных доходов за месяц, где ПДфакт. — фактически полученные ПД за месяц; ПДприв. — процентный доход (расход) менеджера по среднебанковской ставке для чистой позиции активов (пассивов) менеджера; ПР — процентные расходы по ПМ (начисленные и уплаченные проценты); З180 — задолженность клиентская по ПМ до 180 дней; P — стоимость средств, отвлеченная в резервы по ПМ; ДПР = ПРП — ПРФ, где ПРП — плановое значение привлекаемых средств клиентов (депозиты); ПРФ — фактическое значение привлеченных средств клиентов (депозиты); ДВК = ВКП — ВКФ, где ВКП — плановое значение выдаваемых кредитов клиентам; ВКФ — фактическое значение выданных кредитов клиентам; ККЛЮМ — количество клиентов ключевых менеджеров в портфеле ПМ; КПМ — общее количество клиентов персонального менеджера.
Переменная часть зарплаты персональных менеджеров начисляется ежемесячно.
Примечание. Часть ПЧ ЗП может задерживаться по решению руководителя департамента клиентского обслуживания в случае незакрытия списка долгов по документам сверх установленного срока.
Исходные данные и масштабы работ
Предприятие нефтегазовой отрасли с территориально распределёнными филиалами. Их 7, и расположены они от Самары до Красноярска, в том числе и в районах Крайнего Севера. Головной офис находится в Москве. Общая численность сотрудников составляет 4,5 тыс. человек.
Использование в компании программного продукта «1С:Зарплата и Управление персоналом КОРП» позволило реализовать и внедрить в повседневную практику механизм формирования и распределения переменной части заработной платы сотрудников по ключевым показателям эффективности (КПЭ). Собственно перечень КПЭ, удельные веса показателей и соотнесение показателей с должностями – разработка независимых консультантов. Перед специалистами «Компания А&Б» была поставлена задача адаптации и доработки методологии расчёта зарплаты с учётом КПЭ, разработка механизмов расчета в программном продукте и его внедрение во всех филиалах организации.
В первую очередь требовалось автоматизировать расчет переменной части зарплаты в зависимости от K ПЭ для всех сотрудников предприятия, начиная от младшего обслуживающего персонала, включая основных рабочих и инженерно-технических работников, вплоть до директората. При этом нужно было организовать расчет переменной части зарплаты по нескольким показателям КПЭ с учетом удельного веса каждого в общей схеме оплаты.
Согласно штатному расписанию компании в ней 210 должностей. Чтобы система КПЭ была эффективна, на одну должность может приходиться в среднем от двух до пяти показателей. Большее количество показателей распыляет внимание работника и снижает «стоимость» каждого показателя в переменной части вознаграждения за труд. Поэтому и не мотивирует работника.
Всего в компании используется 500 ключевых показателей эффективности, по которым можно судить о результатах деятельности компании в целом и с большой степенью надёжности оценивать выполнение основных бизнес-процессов во всех структурных подразделениях.
Анализ составляющих компенсационного пакета
Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей. В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.
Способы установления заработной платы
Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.
Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.
Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Формула расчета годового ФОТ
На предприятии расчетом занимается бухгалтерия, но при желании самостоятельно вычислить величину данного показателя может любой работник.
Все сотрудники, рассчитывающие ФОТ, должны быть осведомлены о том, на основании каких документов и по каким правилам определяется этот показатель. На величину ФОТ прямое влияние оказывает система оплаты труда, существующая в организации.
Во внимание принимаются следующие факторы:
- величина оклада;
- размеры тарифной сетки;
- расценки за выполнение сдельных работ;
- различные надбавки и премии.
Вычисление проводится на основании данных, полученных из следующих документов:
- расчетные ведомости за год, где отражаются все выплаты, осуществляемые предприятием по всем работникам без исключения;
- табели учета рабочего времени. Ведением данной документации занимаются ответственные лица. Именно они вносят в табели количество фактически отработанных часов, а также пропущенного и сверхурочно отработанного времени;
- штатное расписание по всем сотрудникам, в котором обозначены тарифные ставки, размеры надбавок к окладам, показатели выработки и т.д.
Переменная часть зарплаты
Сначала считается постоянная — окладная часть (схема 1).
Схема 1. Расчет зарплаты
Для начисления переменной части зарплаты вводится информация, которая «отвечает» за удельные веса по показателям. Для этого разработан справочник, где расписаны удельные веса каждого ключевого показателя в разрезе должностей Компании. Например, у сотрудника отдела кадров, занимающего должность «ведущий специалист», имеется три ключевых показателя. Два из них имеют вес по 40%, а один – 20% в общей сумме переменной части зарплаты.
Фактические ключевые показатели эффективности формируются вне основной программы и автоматически загружаются из структурированных файлов формата Excel.
Расчет переменной части зарплаты ведётся с учетом так называемых «отсекающих» показателей, которые вводятся в программу ежемесячно. Это такие показатели, как нарушение трудовой дисциплины или невыполнение нормативных актов предприятия, или несданная в срок производственная отчетность и т.д.
При наличии отсекающих показателей переменная часть вообще не начисляется, как бы ни были выполнены ключевые показатели. И при этом сумма, не начисленная сотруднику в данном периоде, не выплачивается ему и в последующем.
Переменная часть зарплаты сотрудника рассчитывается исходя из:
- постоянной части зарплаты сотрудника;
- процента суммарного дохода сотрудника;
- выполнения КПЭ;
- удельных весов КПЭ;
- отсекающих показателей;
- процентов по изменению переменной части;
- коэффициента трудового участия.
Переменная часть заработной платы может изменяться в зависимости от её планового размера для определенных видов работ, закрепленных в положении об оплате труда. Для изменения переменной части зарплаты вводятся приказы. То есть, в положении об оплате труда на предприятии указано, что за выполнение некоторых видов работ, процент переменной части может быть увеличен. Увеличение может быть произведено как для отдельного сотрудника, так и в целом по подразделению.
Особенности вознаграждения различных категорий работников
Пересмотр вознаграждения каждого отдельного сотрудника является следствием его оценки со стороны организации и отражает насколько успешно данный сотрудник справляется со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, однако цель у них одна — провести разграничение между сотрудниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степеней градации может быть больше), и соответственно их вознаградить. В большинстве современных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собеседования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год). Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов — основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.
Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).
Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.
Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж, или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:
фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
фиксированный процент от маржи по сделке;
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам; и т.д.
Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтеры, юристы, секретари, хозяйственники.
Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10 — 15 процентов.
Бенефиты, или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Из этого определения, приведенного в ст. 129 Трудового кодекса РФ, следует, что заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые делятся на три основные группы.
Так, можно выделить следующие составные части заработной платы:
1. Основная часть заработной платы — тарифная ставка или оклад (должностной оклад);
2. Компенсационные выплаты;
3. Стимулирующие выплаты.
К компенсационным выплатам, входящим в состав заработной платы, относятся доплаты и надбавки:
· за работу в особых климатических условиях (ст. 315 — 317 ТК РФ);
· за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
· иные выплаты компенсационного характера.
Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочее место обеспечено сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Если какое-либо из этих условий не выполняется, то работнику должны выплачиваться компенсационные выплаты.
В ТК РФ перечислены основные виды компенсационных выплат, гарантированных работникам, и в ряде случаев установлены минимальные размеры доплат. Работодатели вправе вводить иные доплаты и надбавки, с учетом особенностей производства и организации работы, а также устанавливать повышенные размеры доплат.
В то же время размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
Компенсационные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы, учитываются при расчетах среднего заработка, сохраняемого за работником в случаях, установленных ТК РФ, а также включаются в расчет пособий, выплачиваемых за счет средств ФСС России
В отличие от компенсационных выплат, посредством которых работнику компенсируются дополнительные трудовые затраты, усилия, вызванные причинами производственного характера, стимулирующие доплаты и надбавки повышают заинтересованность работника в эффективном исполнении трудовых обязанностей, в повышении квалификации, в продолжительной работе в данной организации и т.д.
Как правило, стимулирующие выплаты персонифицированы и выплачиваются только тем работникам, которые уже достигли определенных показателей в труде.
Стимулирующие выплаты могут быть разделены на группы в зависимости от их цели:
· доплаты и надбавки, учитывающие интенсивность, сложность и особые условия труда конкретного работника;
· доплаты и надбавки, вводимые в целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации, росте профессионального мастерства, продолжительной работе в данной организации или отрасли;
· премии и иные поощрительные выплаты за достижение определенных производственных показателей.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.
Простая повременная система оплаты труда
Так как было определено, что при простой повременной системе оплаты труда, расчёт зарплаты происходит на основании ставки или оклада для каждого сотрудника, определим, какими могут быть установлены ставки:
- Часовая тарифная ставка;
- Дневная тарифная ставка;
- Месячный оклад.
Итак, при часовой тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПчас= n час.факт×ТСчас
- Где ЗПчас – уровень зарплаты при почасовой тарифной ставке,
- n час.факт – количество отработанных часов за месяц,
- ТСчас – размер часовой тарифной ставки.
При дневной тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:
ЗПднев= n ден.факт×ТСднев
- Где ЗПднев – уровень зарплаты при дневной тарифной ставке
- n ден.факт — количество отработанных дней за месяц,
- ТСднев – размер дневной тарифной ставки.