Вместо тихого увольнения — тихий найм. 9 трендов рынка труда в 2023
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Вместо тихого увольнения — тихий найм. 9 трендов рынка труда в 2023». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Быть открытым к изменениям и уметь быстро адаптироваться к ситуации, не теряя эффективность, важно конкурентное преимущество кандидата сейчас и в будущем. Работодатели стали обращать на эмоциональное состояние кандидата больше внимания, чем на его профессиональные навыки.
Каждый человек воспринимает войну по-разному, так что задача HR будет понять, какое эмоциональное состояние у кандидата, поскольку депрессивное настроение работников негативно влияет на эффективность выполнения рабочих процессов.
Тренд № 1: «тихий найм» — новый способ привлечения талантов
Во второй половине 2022 года медиа много писали о «тихом увольнении». Суть этого подхода в том, что сотрудники отказываются от карьерного роста и выполняют только необходимый на их должности минимум. В результате компания сохраняет людей, но лишается значимых компетенций.
В 2023 году опытные HR-команды перевернут эту практику с ног на голову. Речь идет о «тихом найме» — возможности привнести в компанию новые навыки, не расширяя штат. Это будет проявляться через:
-
поддержку внутренней мобильности сотрудников;
-
расширение возможностей и обучение персонала — так, чтобы это отвечало потребностям компании;
-
альтернативные подходы — например, привлечение бывших или внештатных сотрудников по мере необходимости.
Вечный вопрос и дилемма сотрудников и руководства, что же мотивирует персонал? Большие зарплаты или свежие проекты? Адекватный подход или хорошая премия? Спешим развеять сомнения с помощью отчета коллег из GCG: для привлечения и удержания сотрудников лучше всего помогут высокие зарплаты и бонусы за работу, а вот в качестве мотивации к работе идеально подойдет адекватный подход к задачам, грамотное целеполагание и позитивная коммуникация с руководителем. На практике, совмещение этих двух пунктов гарантирует, что сотрудник останется доволен своим местом работы. Также хорошим плюсом станет пакет льгот — без него уже многие даже не рассматривают вакансии на рынке. Стабильно лидирует в льготах ДМС, в который в нынешней ситуации должна входить забота о психологическом состоянии сотрудников, простыми словами — психологическая помощь.
Потребность в гибких рабочих системах
О чём речь:
Выгорание, психические расстройства и усталость от работы — 2022 год обострил эти проблемы. Часть компаний пытаются решить их с помощью расширения форматов удалённой работы для сотрудников. Это запрос, который усилился в пандемию СOVID-19, продолжает быть актуальным. Другие всё чаще задумываются о переходе на 4 дневную рабочую неделю.
Как это затрагивает фарминдустрию:
В борьбе за высоквалифицированный персонал компаниям нужно будет планировать и управлять потребностями сотрудников в стабильном, не создающим перегрузку для ментального состояния, рабочем пространстве. Например, в компании Novartis есть система FlexConnect, которая позволяет выбрать один из 6 форматов работы, предоставляя сотрудникам в каждом варианте все нужные инструменты и решения для рабочего места.
Как это проявляется в России:
Лояльность к выполнению работы удалённо (особенно не из России) высоко оценится сотрудниками. Возможность работодателя дать бронь от мобилизации также сильно влияет на комфорт и стабильное состояние персонала.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Менеджерам стоит быть более чуткими к эмоциональному состоянию своих подчинённых. Возможно, стоит задуматься о дополнительных выходных, включении сеансов у психолога в корпоративный ДМС или оборудованию в офисе дополнительных мест отдыха.
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
«Постоянные инновации и процесс переподготовки кадров позволяют создавать гибкую рабочую среду. Исходя из потребностей сотрудников и бизнеса, мы можем взвешенно подходить к выбору режима работы. Это может быть гибридный график для сотрудников, не занимающихся продажами, или же гибкий график для работников отдела продаж. Наша компания была в числе первых, кто внедрил инновационные гибкие схемы работы для сотрудников».
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
«Что касается «борьбы за квалифицированные кадры» – в контексте поиска сотрудников фармацевтической отрасли, я бы назвал это конкуренцией. А вот именно «борьба» за кадры сейчас наблюдается, например, в IT-направлении. Поскольку для таких соискателей отрасль не столь важна, спектр потенциальных работодателей для них значительно шире».
В бюджетной сфере наблюдается жесткая конкуренция со стороны соискателей. Государство всегда заинтересовано в привлечении опытных и грамотных управленцев, гарантируя им финансовую стабильность, льготы и перспективы карьерного роста. В 2023 году будут укрупняться госструктуры и компании, созданные при участии Правительства, а значит – будут расширяться их штаты сотрудников.
Если кризисные явления в экономике затянутся, то государственные компании и учреждения бюджетной сферы станут основными работодателями в стране на ближайшие 3 года, оттеснив коммерческие структуры в нише малого и среднего бизнеса. Санкционные ограничения и экономическая стагнация будут способствовать расширению государственного участия на рынке труда в таких сегментах как: it-индустрия, строительство, логистика, сельское хозяйство и прочее.
В каких сферах профессиональной деятельности вырастут зарплаты
На весомую прибавку к окладу могут рассчитывать айтишники, разрабатывающие ПО и создающие эффективные механизмы защиты информационных систем. В 2023 году их услуги для работодателей подорожают от 10 до 30%.
Вторую позицию в рейтинге занимают «синие воротнички». Зарплата курьеров, грузчиков, водителей, автомехаников повысится на 15-20%. Работники, занятые во фрилансе, также не останутся в минусе: ожидается, что их труд в денежном эквиваленте подорожает на 10-15%.
Представителям бюджетной сферы проиндексируют зарплаты как минимум на 8%.
Эксперты предупреждают, что существенного роста зарплат в 2023 году по основным направлениям профессиональной деятельности не произойдет.
Работодатели будут переходить к практике аренды персонала. Увеличится объем срочных контрактов, разовых проектных работ и договоров подряда, по истечении которого стороны прекращают сотрудничество. При подборе кадров предпочтение будет отдаваться самозанятым и ИП, которые самостоятельно отчисляют налоги в бюджет.
Динамика зарплат и других расходов на персонал в 2022 году
В большинстве компаний не произошло значительных изменений уровня заработной платы. Во многих отраслях она держалась на прежнем уровне, а там, где повышение все же было, оно оказалось в массе своей не очень значительным — от 1-2% (перевозки, логистика, ВЭД, металлургия, машиностроение, добывающая отрасль, энергетика) до 10-15% (розничная торговля). Вместе с тем, как и в прошлые годы, при найме редких специалистов работодатели были готовы предлагать зарплаты выше среднерыночных.
Многие работодатели смогли сократить свои траты на сотрудников, отказавшись от проведения мероприятий и реализации внутрикорпоративных программ, а также сократив расходы на социальные, компенсационные и бонусные выплаты. В частности, оптимизация затронула такие выплаты, как премии, компенсация расходов на транспорт, образование и занятия спортом, подарки сотрудникам и т. д.
Последствия частичной мобилизации
Частичная мобилизация как явление, затронувшее не только экономику, но и российское общество в целом, до сих пор оказывает влияние на рынок труда. Есть сотрудники, которые переехали за рубеж, и рынок потерял сильных профессионалов, появились временные ставки для замещения сотрудников, подлежащих призыву, — все это, безусловно, не является привычной ситуацией ни для одной из сторон. Многие специалисты не готовы к переходам, они хотят сохранить текущую работу и хотя бы минимальную стабильность.
Одновременно с недостатком кадров в некоторых сферах работодатели стали проявлять более гибкий подход к взаимоотношениям с сотрудниками и кандидатами, ведь компаниям при любых, в том числе нестандартных обстоятельствах жизненно необходимо обеспечивать удовлетворение всех своих потребностей. Появилось больше возможностей для людей разных возрастных категорий и социальных групп, больше вариантов для гибкого графика и альтернативных форматов работы — гибридного и удаленного.
При этом остаются и работодатели, которые больше ориентированы на присутствие сотрудников в офисе, чтобы не потерять культурный код, сохранить общий дух и контакт между людьми в таких непростых условиях.
Какие специалисты будут наиболее востребованы
В первую очередь компании будут искать сотрудников, которые помогут им не только сохранить, но и развивать бизнес в условиях ограниченности ресурсов, — это профессионалы направлений IT, R&D, юриспруденции, финансов, качества, рецептуры и т. д.
Сохраняющийся тренд на перестройку бизнеса и оптимизацию процессов может привести к сокращению в компаниях некоторых отделов, выполняющих функции, на которые возможно привлечение внешних специалистов (аутсорса) или проектных сотрудников. Но это скорее негативный сценарий: сейчас, после прохождения пикового уровня стресса для экономики, адаптивность бизнеса к сложившимся условиям заметно выросла и продолжает расти, поэтому говорить о рисках выхода на рынок для представителей каких-то определенных профессий сложно. В той или иной степени будут востребованы специалисты всех направлений, скорость их трудоустройства будет напрямую зависеть от квалификации. Работодатели будут отдавать предпочтение более сильным соискателям, обладающим опытом и знаниями.
В мировой практике наметились две ключевые тенденции.
- Всё чаще соискатели отправляют резюме на вакансии, не связанные с их текущей специализацией. И такая тенденция из года в год растёт.
- Традиционные методы поиска больше не помогают компаниям удовлетворить кадровый голод в талантливых кандидатах. А HR-ы всё меньше заботятся об опыте работы кандидата в конкретной отрасли и наличии у него технических навыков.
Многие мировые компании начали переосмысливать представления о квалификации кандидатов в пользу полезных качеств и навыков. Чтобы закрыть ключевые вакансии, организации всё чаще оценивают способности кандидата справиться с конкретной ролью в конкретной организации, привнести новые идеи и всё меньше смотрят на опыт и полномочия на предыдущем месте работы.
Как это работает
Представьте, что ваша компания многие годы устанавливает рамки для соискателей в виде обязательного высшего профильного образования и опыта работы от двух-трёх лет.
Ваш идеально подходящий кандидат, как правило, пользуется большим спросом, он может стоить компании больших денег во время переговоров о зарплате в ваших попытках превзойти предложения конкурентов. И большой очереди из таких кандидатов у дверей компании обычно не бывает.
Но стоит убрать рамки, откроются двери для кандидатов, у которых есть навыки и стремление успешно проявить себя, не хватает лишь типичной квалификации. Компании они могли принести большую пользу вкупе с возможностью сэкономить. Нестандартный кандидат — это новое видение бизнеса, уникальные взгляды и нетипичные подходы. Всё это может помочь вывести вашу организацию на новый уровень.
Сперва нужно определить излишки и пробелы в отношении сочетания сотрудников и руководителей. Эксперты рекомендуют ответить на несколько вопросов:
- Какие уникальные качества будут полезны нашей команде?
- Какой процент наших руководителей или сотрудников мыслят и действуют аналитически, а какой — инстинктивно?
- Каких качеств, необходимых для достижения большего успеха в бизнесе, недостаёт нашим лидерам и сотрудникам?
- Какие качества, навыки, идеи понадобятся нам через 2-3 года, 5 лет, которых нет в наших руководителях и/или сотрудниках?
В требованиях к кандидату замените необходимые навыки ожидаемыми результатами. Это акцент на способностях, который поможет найти кандидатов, которые действительно могут выполнять работу, несмотря на то, что, на первый взгляд, может показаться отсутствием определённых навыков в их резюме.
Разработайте вопросы для интервью. Они должны раскрыть характеристики кандидата, увидеть, соответствуют ли его тип личности, стили общения, мышления, страхи и/или ценности характеристикам, которые нужны вашей компании.
Например:
- Опишите, как вы принимаете решение. (Оцените, как кандидат принимает решение — быстро, основываясь на данные, или ищет консенсус).
- Что побуждает вас делать свою работу? (раскрывает ценности, которые управляют кандидатом).
Востребованные специальности в России 2022-2023
По данным hh.индекса, лишь в четырех профессиональных областях предложение со стороны работодателей превышает спрос (на середину ноября 2022 года): консультирование (индекс равен 0,1; то есть на 1 резюме приходится 10 вакансий), домашний персонал (индекс 0,2), добыча сырья (0,7), рабочий персонал (0,8). Наивысшая же конкуренция наблюдается в юридической сфере — на 1 вакансию приходится 9 резюме.
Ресурс по поиску работы SuperJob ежемесячно отбирает наиболее высокооплачиваемые вакансии, группируя их исходя из населения городов. Так, в крупных городах страны (Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Волгограде, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Перми, Новосибирске, Омске, Екатеринбурге, Уфе, Красноярске, Самаре и Челябинске) самыми высокооплачиваемыми вакансиями стали предложения в сфере ритейла и оптовых продаж, финансах, строительстве и производстве, здравоохранении, IT, транспортно-логистической отрасли и в сфере услуг.
В городах с населением от 500 тысяч до 1 млн человек наиболее высокооплачиваемыми и востребованными стали такие специалисты, как: менеджеры по продажам и торговые представители, программисты, руководители высшего и среднего звена, инженеры и водители. В небольших городах с населением до 500 тысяч человек работодатели были заинтересованы больше всего в специалистах в сфере продаж, в руководителях, инженерах и квалифицированных рабочих.
Как тенденцию 2022 года следует обозначить повышенный спрос на следующие специальности и нехватку таких специалистов.
В связи с пандемией работа изменилась. По данным McKinsey, пандемия ускорила цифровую трансформацию организаций на три-четыре года. И рабочие адаптировались соответственно. Например, данные LinkedIn показывают, что удаленные вакансии, которые составляют около 20% всех вакансий в LinkedIn, получили более 50% всех заявлений о приеме на работу!
Это показывает, что сопротивление определенной степени гибкой работы поставит бизнес в невыгодное положение с точки зрения конкурентоспособности. Не все организации осознали это и продолжают придерживаться устаревших стратегий, которые раньше имели смысл. Например, 95% руководителей считают, что сотрудники должны находиться в офисе, чтобы поддерживать корпоративную культуру. Кроме того, исследование Nature Human Behavior показало, что сотрудничество сотрудников Microsoft сократилось на 25% и стало более разрозненным в удаленных условиях по сравнению с уровнями до пандемии.
Несмотря на это, 64% сотрудников подумали бы об увольнении, если бы от них ожидалось, что они вернутся в офис на полный рабочий день. Гибридная работа стала частью современной культуры труда, и мы считаем, что такие компании, как Goldman Sachs, и такие лидеры, как Илон Маск, ведут безнадежную битву.
Сотрудники хотят четкой коммуникации и модернизированных политик. Мы ожидаем, что в 2023 году HR-практики установят четкие принципы того, как, где и когда выполнять работу. Они будут способствовать внутренним разговорам на эту тему и подталкивать свою организацию к принятию решений, даже если они будут временными, поскольку организации изучают различные стратегии на рабочем месте.
Специалисты по персоналу также будут обучать себя и менеджеров преодолению предвзятости близости, которая является бессознательной тенденцией отдавать предпочтение сотрудникам, которых вы часто видите в офисе, а не удаленным работникам. Они будут работать над установлением объективных показателей эффективности, продвижением по службе и критериями повышения заработной платы.
Затем HR заново изобретет роль офиса. Четкая рабочая политика повлияет на планирование и использование офиса. Это приведет к лучше спроектированным рабочим местам, гибким пространствам для борьбы с потенциальным одиночеством дома и к пособиям на рабочие места для улучшения домашних условий.
И последнее, но не менее важное: HR сам станет более гибридным и будет исследовать удаленную работу. HR должен играть ведущую роль, когда речь идет об улучшении результатов удаленной работы, и мы ожидаем, что в 2023 году это произойдет гораздо чаще.
Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) стали более заметными. Все компании из списка Fortune 100 имеют свои инициативы DEI, изложенные на их веб-сайтах, и 49% из них имеют специального лидера инициатив DEI. Несмотря на возросшую известность и внимание, уделяемое DEIB, организационные лидеры по-прежнему слишком часто являются белыми и мужчинами.
Мы ожидаем, что одной из основных HR-тенденций 2023 года будет усиление роли HR в создании более инклюзивных HR-методов.
На данный момент инициативы по разнообразию в первую очередь сосредоточены на рекрутинге. Однако кадровые организации все чаще анализируют весь жизненный цикл своих сотрудников через призму DEIB. Какие инициативы мы можем реализовать для продвижения DEIB на всех этапах жизненного цикла сотрудников? Когда дело доходит до адаптации, развития, продвижения по службе и других практик людей, существует множество возможностей для создания более инклюзивных рабочих мест, где люди чувствуют, что они принадлежат им.
DEIB также предлагает возможность связать цель организации с инициативами по разнообразию. Это имеет смысл для бизнеса, но это также правильно.
Мы также все больше внимания уделяем обучению HR-персонала для создания HR-практик с точки зрения многообразия.
Несмотря на растущий интерес к разнообразию, исследования показывают, что сотрудники как минимум на 60% чаще сообщают о своей инвалидности своему непосредственному руководителю, чем в отдел кадров. Белый мужчина-инвалид зарабатывает 90,7 цента на каждый доллар, заработанный белым трудоспособным мужчиной. Создание безопасной среды для раскрытия сотрудниками своей инвалидности — хороший первый шаг к укреплению доверия и внедрению политик, помогающих людям с инвалидностью.
Другие примеры инициатив, которых мы ожидаем увидеть в 2023 году, включают:
- Решение проблемы расового неравенства в сфере здравоохранения и роль работодателей.
- Реализация соответствующих долгосрочных программ разнообразия для увеличения представительства среди менеджеров.
- Привязка вознаграждения руководителей к показателям DEI.
Пандемия подчеркнула важность нерабочих сотрудников, которые были на передовой борьбы с пандемией в качестве медсестер, в супермаркетах или перерабатывали продукты питания на конвейере.
В то же время пандемия подчеркнула разницу между традиционной офисной работой (удобной работой из дома) и работой без рабочего стола (каждый день). Oliver Wyman Forum сообщает, что примерно каждый двенадцатый работник без рабочего стола уже переключился на другой тип работы. По данным BCG, еще 37% могут уйти в течение следующих шести месяцев.
Это не обязательно плохо для тех, кто остается. Они могут добиваться повышения заработной платы на рынке, определяемом спросом. Тем не менее, это тревожный сигнал для организаций, которые уже пытаются сохранить и привлечь таланты.
Есть и хорошие новости. Подавляющее большинство бесштатных работников (97%) сообщают, что остались бы на своих нынешних должностях, если бы их условия улучшились. Такие условия выходят за рамки повышения заработной платы, а это означает, что HR должен предлагать работникам без рабочего стола те же возможности, что и их коллегам, работающим за рабочим столом.
Следовательно, наша 9-я тенденция HR на 2023 год заключается в том, что HR резко увеличит инвестиции в своих безрабочих сотрудников. Это включает:
- внедрение мобильного корпоративного программного обеспечения для самообслуживания,
- карьерные возможности и продвижение по службе,
- лучшая компенсация,
- и улучшенные условия труда, такие как гибкость и баланс между работой и личной жизнью.
Бум «синих воротничков»
Спрос на них, в отличии от офисных вакансий, сейчас растет, и с большой вероятностью продолжится и в следующем году. Санкционное давление и ограничения доступа к технологиям будет провоцировать необходимость перестраивать процессы и догонять показатели за счет ручного труда. К тому же тяжело прогнозируемой остается и ситуация с иностранной рабочей силой, которая традиционно занимала позиции в сфере вакансий, не требующих специальной квалификации.
Уже сейчас нехватка кадров в строительстве оценивается Минстроем в 3−5 миллионов. Эта потребность останется с нами и в будущем году, — уверена Анастасия Ускова.
Напомним, что в каждом регионе своя средняя заработная плата, а усредненную по стране можно рассматривать только в динамике, например, чтобы оценить общеэкономические тренды.
Второе напоминание о том, что в стране конкурируют два job-ресурса, государственный и бесплатный trudvsem и коммерческий hhru. Вакансии и резюме на этих ресурсах в 2022 году пересекались весьма незначительно, а по целому ряду профессий вакансии и резюме есть только на одном из ресурсов и нет на другом. Вот такие вот две российские реальности.
Кроме различающейся структуры рынка труда (состав профессий и их количество), отличаются и средние заработные платы – как предлагаемые, так и ожидаемые. Смотрите сами:
| Предлагаемая (вакансии), руб: | Предлагаемая (вакансии), руб: | Ожидаемая (резюме), руб.: | Ожидаемая (резюме), руб.: | |
| Средняя | Медианная | Средняя | Медианная | |
| Trudvsem | 32 735,25 | 27 000 | 37 867,16 | 30 000 |
| Hhru | 65 170,23 | 52 000 | 66 271,08 | 55 000 |
Последствия частичной мобилизации
Частичная мобилизация как явление, затронувшее не только экономику, но и российское общество в целом, до сих пор оказывает влияние на рынок труда. Есть сотрудники, которые переехали за рубеж, и рынок потерял сильных профессионалов, появились временные ставки для замещения сотрудников, подлежащих призыву, — все это, безусловно, не является привычной ситуацией ни для одной из сторон. Многие специалисты не готовы к переходам, они хотят сохранить текущую работу и, хотя бы минимальную стабильность.
Одновременно с недостатком кадров в некоторых сферах работодатели стали проявлять более гибкий подход к взаимоотношениям с сотрудниками и кандидатами, ведь компаниям при любых, в том числе нестандартных обстоятельствах жизненно необходимо обеспечивать удовлетворение всех своих потребностей. Появилось больше возможностей для людей разных возрастных категорий и социальных групп, больше вариантов для гибкого графика и альтернативных форматов работы — гибридного и удаленного.
При этом остаются и работодатели, которые больше ориентированы на присутствие сотрудников в офисе, чтобы не потерять культурный код, сохранить общий дух и контакт между людьми в таких непростых условиях.